O trabalhador atuava na vigilância de bens públicos em Tianguá e alegou estar exposto ao risco de violência. Na reclamação trabalhista, solicitou o adicional de periculosidade, equivalente a 30% do salário.

Como prova, apresentou um Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), elaborado pelo próprio município em um processo anterior, que concluiu pelo direito do vigilante a esse adicional.

O município defendeu que o cargo de vigilante patrimonial não expõe o empregado a riscos e argumentou que não há necessidade de uso de equipamentos de proteção pessoal ou treinamentos específicos para essa função.

O juízo da Vara do Trabalho de Tianguá (CE) decidiu a favor do pagamento do adicional de periculosidade, baseando-se no laudo e estipulando-o em 30% do salário do vigilante.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) negou o adicional ao considerar que a função de vigilante, enquadrada como atividade perigosa pela NR-16, requer o preenchimento de requisitos como aprovação em curso de formação, exames médicos, ausência de antecedentes criminais e registro na Polícia Federal.

O vigilante recorreu ao TST, e a Sexta Turma decidiu a favor dele, restabelecendo a sentença que determinava o pagamento do adicional. Os ministros entenderam que as exigências da NR-16 se aplicam a empregados de empresas de segurança privada, não sendo obrigatórias para os contratados diretamente pela Administração Pública Direta ou Indireta que atuam na segurança patrimonial ou pessoal.

Além disso, o colegiado considerou o Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho emitido pela Prefeitura de Tianguá, que corroborou o direito ao adicional de periculosidade para o vigilante.

A decisão foi unânime. As informações são do TST.

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A operadora descreveu em sua reclamação que suas atividades consistiam em receber peças, colocá-las em bancadas e conferir suas identificações, o que exigia movimentos repetitivos de abaixar-se e levantar peso. Ela relatou que, sem cadeiras adequadas, se viu obrigada a sentar-se em caixas, mesmo com recomendações médicas contraindicando tal esforço devido à gravidez de risco, e chegou a sofrer sangramento enquanto trabalhava, sem que nenhuma medida fosse tomada.

Além das condições de trabalho inadequadas, a operadora afirmou ter sido assediada por um dos supervisores da Plastic. O assédio incluía pressão psicológica, xingamentos, humilhações e comentários desrespeitosos, incluindo observações sobre a cor da calcinha que ela utilizava. Esses relatos foram corroborados por uma testemunha, que confirmou os comentários inapropriados do supervisor.

Em sua defesa, a empresa alegou desconhecer o episódio do sangramento e afirmou sempre ter proporcionado um ambiente de trabalho saudável, inclusive durante a gravidez da funcionária. A Plastic argumentou ainda que não havia registro de a trabalhadora ter procurado o setor de Recursos Humanos ou denunciado o assédio de alguma outra forma.

Tanto o juízo de primeira instância quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) concluíram, com base em testemunhos e avaliação pericial, que a empregada grávida foi vítima de assédio moral. O TRT destacou também que as testemunhas apresentadas pela empresa ocupavam cargos de supervisão sobre a operadora, e uma delas foi apontada como uma das pessoas envolvidas no assédio, o que comprometeu a credibilidade dos depoimentos.

No Tribunal Superior do Trabalho, o relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, explicou que para reverter a decisão do TRT seria necessário reavaliar fatos e provas, algo vedado pela Súmula 126 do TST, impedindo a alteração do veredicto baseado nesses elementos.

A decisão da Quinta Turma foi unânime, mantendo a condenação da empresa ao pagamento da indenização à empregada grávida.

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A Turma considerou que tal monitoramento é injustificável, infringindo a privacidade e a intimidade do empregado. As informações são do TST.

O empregado, com um ano de serviço no frigorífico da empresa, expressou sentir-se constrangido ao ter que trocar de roupas durante a jornada, uma prática que ocorria três vezes ao dia.

Alegou que, diante de 11 cabines existentes no vestiário para quase 200 pessoas, ninguém queria registrar o ponto atrasado, resultando em uma situação em que todos acabavam trocando de roupa na presença uns dos outros.

A JBS não negou o uso das câmeras, argumentando, no entanto, que as mesmas não focalizavam a área dos banheiros e das cabines, visando preservar a intimidade dos colaboradores.

A empresa alegou que o propósito era dissuadir furtos aos pertences dos empregados e proteger o patrimônio da empresa. Além disso, sustentou que as cabines do vestiário eram suficientes para atender a todos os funcionários.

Apesar do pedido de indenização ter sido negado nas instâncias inferiores, o operador recorreu ao TST em busca de uma solução para o caso.

Ao julgar o processo, a relatora, ministra Kátia Arruda, votou pela condenação da empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 8 mil. Ela destacou que a jurisprudência do TST reconhece que a vigilância em banheiros e vestiários viola os direitos fundamentais à dignidade e à intimidade, configurando abuso dos poderes diretivos do empregador.

A ministra observou que o espaço em questão está protegido tanto pelo direito à privacidade em sentido amplo (onde o empregado guarda seus objetos pessoais, como medicamentos) quanto pelo direito à intimidade em sentido específico, sendo o local onde as pessoas trocam de roupa ou transitam em trajes íntimos.

Para a relatora, o fato de a vigilância ter como objetivo prevenir furtos dos pertences dos próprios empregados não justifica a conduta abusiva da empresa.

A decisão foi unânime entre os membros da Sexta Turma.

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As decisões foram tornadas públicas recentemente e estão sujeitas a recursos. Ambas as determinações foram uma resposta às demandas apresentadas pelo Sindicato dos Enfermeiros da Paraíba.

No caso da Amip, cujo processo foi julgado pela juíza Maria das Dores Alves, foi concedida uma tutela de urgência antecipada, exigindo a imediata adoção do piso da enfermagem, além do pagamento das diferenças salariais proporcionais aos dias trabalhados, considerando a data de vigência da lei (15 de setembro de 2023). Se as determinações não forem cumpridas, a unidade hospitalar será sujeita a uma multa diária de R$ 500.

Já o juiz José Airton Pereira determinou que a Unimed efetue a implementação imediata do novo piso da enfermagem, com pagamento retroativo a 15 de setembro de 2023.

Nessa decisão, ele invocou os artigos 300 e 769 do Código Processual Civil, justificando que a necessidade de aplicação imediata do piso previsto na legislação foi comprovada. Em caso de não cumprimento da decisão, a cooperativa também será obrigada a pagar uma multa diária, no valor de R$ 1 mil.

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O trabalhador foi admitido em 2016 em uma vaga reservada para pessoas com deficiência. Ao longo dos quatro anos em que esteve na empresa desempenhou as funções de técnico de manutenção, embora tenha recebido a remuneração de auxiliar de post mix, sua posição inicial.

Funcionário com desempenho “excepcional”

Segundo a narrativa do trabalhador, a promessa de promoção foi feita em virtude de seu desempenho excepcional. Entretanto, quando surgiu uma oportunidade para a função de técnico em manutenção, não foi sequer convidado a participar do processo seletivo.

Ao invés disso, a vaga foi concedida a outro colaborador, com menos tempo na empresa e experiência, ao qual ele teve que ensinar todas as tarefas. O empregado alega que a razão para ser preterido foi sua origem étnica, já que é negro.

A defesa da Brasal argumentou que o auxiliar não poderia ocupar a posição de técnico, pois, além de não possuir carteira de motorista, não tinha condições de pilotar uma motocicleta devido a um problema em seu pé.

Discriminação capacitista

A 6ª Vara do Trabalho de Brasília e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) concluíram que o trabalhador foi discriminado em sua trajetória profissional e ordenaram que a empresa pagasse a indenização. Vários depoimentos confirmaram que a vaga disponível era para a oficina interna, desacreditando a justificativa apresentada pela empresa. Além disso, foi ressaltado que o colaborador possuía carteira de habilitação desde 2019.

Para o TRT, a empresa transformou a deficiência física do empregado em um obstáculo, utilizando “requisitos informais” de natureza capacitista.

A Brasal tentou contestar o caso no TST, mas, de acordo com o relator do recurso da empresa, ministro José Roberto Pimenta, ficou comprovado que o trabalhador teve sua possibilidade de promoção negada, justificando assim a concessão da indenização. O relator destacou a existência de um ato ilícito, o nexo causal entre a conduta da empresa e o dano alegado pelo trabalhador, e a lesão à sua esfera moral subjetiva, evidenciando o sofrimento, constrangimento e a situação degradante a que ele foi submetido.

A decisão foi unânime.

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O julgamento estava previsto para ocorrer nesta quarta-feira (10), mas deve ser retirado da pauta pelo presidente do STF, ministro Luís Roberto Barroso. A data de uma nova sessão ainda não foi definida. O caso envolve uma ação que questiona a constitucionalidade da TR (Taxa Referencial) como índice de correção do FGTS e pede a substituição por um índice de inflação, como o IPCA-E (Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo – Especial) ou o INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).

A ação foi proposta em 2014 pelo partido Solidariedade e pela Força Sindical, que alegam que a TR não reflete a variação do poder de compra dos trabalhadores e que gera perdas no saldo do FGTS.

Segundo um estudo das entidades, as perdas chegaram a 88,3% até 2013. Um relatório da AGU (Advocacia-Geral da União) estima que a mudança do índice teria um impacto de R$ 660 bilhões nas contas públicas, caso fosse aplicada de forma retroativa a todas as contas do fundo.

O julgamento começou em 2019, mas foi suspenso após o voto do relator, ministro Luís Roberto Barroso, que hoje preside o STF. Ele propôs que o FGTS fosse corrigido pela poupança, que atualmente rende 6,17% ao ano mais TR, mas apenas a partir do julgamento, sem efeitos retroativos. Ele foi seguido pelo ministro André Mendonça. Faltam nove votos para a conclusão do caso.

O governo pretende costurar um acordo que assegure a correção dos valores do FGTS pela inflação, mas sem pagamento de retroativos. A proposta prevê a distribuição do lucro do fundo em todos os exercícios, a exemplo do que ocorre hoje de forma opcional e que tem assegurado aos trabalhadores um retorno maior do que a inflação.

As centrais sindicais, porém, ainda não aceitaram a proposta e querem negociar uma forma de receber os atrasados, mesmo que de forma parcelada.

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O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, responsável pelo julgamento, decidiu que a demissão foi correta, pois o motorista violou a confiança necessária entre empregado e empregador ao exercer a mesma função de motorista (desta vez no app Uber) pela qual alegava incapacidade.

Durante o período em que recebia o benefício por incapacidade (auxílio-doença), o motorista deveria estar impossibilitado de trabalhar, mas a empresa descobriu que ele estava ativo no Uber.

Isso levantou suspeitas de que ele poderia estar simulando a doença para obter vantagens indevidas e até mesmo fraudar a Previdência Social.

A decisão judicial reforçou que ações como essa prejudicam a relação de trabalho e justificam a rescisão do contrato por falta grave. O caso foi encerrado com a confirmação da justa causa.

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O juiz Luís Henrique Santiago Santos Rangel, da 41ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, entendeu que as filhas não eram as beneficiárias dos serviços prestados pela trabalhadora.

A cuidadora alegou que trabalhava não só para a idosa, mas também para a família dela. Porém, as filhas negaram essa versão e disseram que a contratação e o pagamento eram feitos pela mãe idosa, sem interferência delas.

O juiz acatou a defesa das filhas, baseado no depoimento de uma testemunha que afirmou que substituía a cuidadora nas folgas e que ambas cuidavam apenas da idosa, sem fazer serviços domésticos. A testemunha também disse que uma das filhas era quem cozinhava.

O magistrado não deu credibilidade aos depoimentos das testemunhas da cuidadora, pois elas não trabalharam na casa e não tinham como saber quais eram as tarefas da cuidadora.

Assim, o juiz concluiu que não houve trabalho em benefício da família, mas apenas da idosa. Essa conclusão foi reforçada por um contrato apresentado pela própria cuidadora e por recibos anexados pelas filhas.

Dessa forma, a decisão negou o pedido de reconhecimento do vínculo de emprego e os demais pedidos da cuidadora. As informações são do TRT-3.

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A condenação determina que a empresa pague uma indenização a um empregado que era obrigado a passar por uma catraca com sistema biométrico para ter acesso ao banheiro.

Na ação trabalhista, o empregado, que foi contratado como operador júnior em agosto de 2020, relatou que alguns meses após o início do contrato, a empresa instalou uma catraca com sistema de reconhecimento digital para controlar o acesso aos banheiros, sem fornecer uma justificativa para tal medida.

De acordo com o empregado, o propósito da empresa era monitorar o tempo de permanência no banheiro, o que ele alegou configurar um abuso de poder.

Na tentativa de justificar sua ação, a empresa alegou que o controle de acesso ao banheiro se tratava de uma medida preventiva contra a COVID-19, destinada a evitar aglomerações. Segundo a empresa, os empregados tinham liberdade para utilizar o banheiro quantas vezes fosse necessário e pelo tempo que precisassem, enfatizando que a intenção da medida não era controlar o acesso ao banheiro.

No entanto, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Osasco rejeitou a justificativa relacionada à pandemia, argumentando que a empresa usou supostas preocupações como pretexto para invadir a privacidade de seus funcionários, com o objetivo de aumentar a produtividade, mesmo que isso implicasse na adoção de medidas obscuras. Consequentemente, a sentença determinou que a empresa deveria indenizar o empregado em R$ 5 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região compartilhou o mesmo entendimento ao rejeitar o recurso da empresa. O TRT observou que, se a intenção genuína fosse controlar a disseminação do vírus, a empresa poderia ter implementado medidas de proteção menos invasivas, como o rodízio e o teletrabalho, em vez de instalar uma catraca na entrada do banheiro. No entanto, o TRT reduziu o valor da indenização para R$ 3 mil.

Em agosto de 2023, o ministro José Roberto Pimenta, por meio de uma decisão individual, rejeitou o seguimento do recurso contra a decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT). O ministro argumentou que a empresa ultrapassou os limites de seu poder de gestão e desrespeitou as normas de proteção à saúde ao restringir o uso do banheiro por meio de catracas com sistema de biometria, o que impediu os funcionários de satisfazer necessidades fisiológicas básicas, um direito inerente a todos os seres humanos, e poderia até mesmo resultar no surgimento de doenças.

A empresa tentou levar o caso à análise do colegiado, alegando que não havia comprovação de restrições ao uso do banheiro. No entanto, por unanimidade, o colegiado esclareceu que, de acordo com a jurisprudência estabelecida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), esse tipo de controle viola a dignidade dos trabalhadores e constitui um ato ilícito, justificando assim a obrigação de indenizar o dano moral sofrido pelo empregado.

A decisão foi unânime.

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1. O que são horas extras trabalhistas?

Horas extras são aquelas que extrapolam os limites estabelecidos pela lei para que o empregado cumpra, qual sejam, de 8 horas diárias e 44h semanais. Assim, é permitido, segundo a CLT, que o empregado trabalhe por mais 2h diárias, no máximo, caso o serviço exija trabalho extraordinário.

Essa é a regra geral, mas é claro que há exceções, como no caso dos empregados em regime de plantão (médicos e enfermeiros, por exemplo), ou ainda quem é autônomo, já que, nesses casos, a jornada de trabalho segue outras regras aplicáveis.

No caso dos plantonistas, serão devidas horas extras se o serviço extrapolar o limite do plantão. Ou seja, se o médico deve dar um plantão de 12 horas para cada 36 horas de descanso, se ele trabalhar 13 horas, por exemplo, terá direito a 1 hora extra.

Já no caso dos trabalhadores autônomos (Exemplo: Empreendedores e funcionários liberais), pelo fato de trabalharem para si mesmos, eles próprios controlam a quantidade de tempo que dedicarão ao trabalho, logo, não há que se falar em horas extras nesse sentido.

2. Como calcular as horas extras?

Para calcular as horas extras, primeiro deve-se verificar quantas horas estão extrapolando os limites legais de trabalho, que são dois: 8h por dia, ou 44h por semana. Ou seja, se houver excesso diário ou semanal, será devido o pagamento extra.

Assim, imagine o seguinte exemplo: um empregado trabalha de segunda à sexta, das 07 às 17h, com 1 hora de intervalo pra descanso e almoço, e não trabalhe no sábado e no domingo. Nesse caso, descontando o intervalo de 1 hora, esse empregado trabalhou 9 horas todos os dias, de segunda a sexta, o que dá 40 horas semanais.

Nesse exemplo dado, embora o empregado tenha trabalhado dentro do limite semanal de 44 horas, e folgado dois dias (sábado e domingo), terá direito ao recebimento de 5 horas extras, relativas a 1 hora extra por dia, já que o limite diário de 8 horas foi ultrapassado.

Ou seja, os dois limites devem ser observados: o diário e o semanal. Pode acontecer de o empregado ter direito a horas extras porque extrapolou o limite diário, ou o semanal, ou ainda os dois.

E isso acontece para que o empregado não prejudique a sua saúde pelo excesso de trabalho, seja porque trabalhou muito em um dia, ou durante toda a semana.

E qual o valor do adicional de horas extras?

Vamos lá! Após definir a quantidade de horas extras a receber, chegou a hora de calcular o valor dessa hora. Por isso, aí vai mais uma informação: a hora extra vale mais do que a hora normal de trabalho! E essa é uma determinação da própria Constituição Federal, que diz que a hora extra deve ser acrescida de, no mínimo, mais 50% sobre o valor da hora.

Ou seja, se o valor da sua hora de trabalho é R$: 100,00, o valor da sua hora extra será de, no mínimo, R$: 150,00, pois ela deve ser acrescida de 50%, como forma de indenizar você por estar trabalhando além do limite de jornada trazido pela lei.

3. Há diferença para a hora extra noturna?

Na verdade, não e sim. Explico: o cálculo da hora extra noturna observará o mesmo parâmetro de indenização que a hora extra diurna, mas é preciso um cuidado nesse ponto: o trabalho noturno, ou seja, aquele realizado das 22h às 05h se urbano, ou das 21h às 05h se rural na lavoura, ou ainda das 20h às 04h se rural na pecuária, é acrescido de um adicional próprio, chamado de adicional noturno.

E esse adicional acresce ao valor da hora normal cerca de 20% (se empregado urbano) ou 25% (se empregado rural). Ou seja, ao calcular a hora extra trabalhada à noite, deve-se considerar primeiro o acréscimo do adicional noturno (20% ou 25%), para só depois incidir o valor do adicional por hora extra (de 50%, no mínimo).

Assim, um empregado urbano que tem 1 hora extra noturna, e que tem o valor normal de hora em R$: 100,00, deve acrescentar mais 20% pelo adicional noturno, indo a R$: 120,00, para só depois acrescentar a indenização da hora extra, dessa forma:

Hora noturna: R$: 100,00 (hora normal) + 20% (adicional noturno urbano) = R$: 120,00
Hora extra: R$: 120,00 (hora noturna) + 50% (hora extra) = R$: 180,00

4. E a hora extra trabalhada em domingos e feriados?

Nesse caso, pelo fato da hora trabalhada em domingos e/ou feriados também ser mais cara que a hora normal, o cálculo das horas extras seguirá a mesma lógica do adicional noturno. Primeiro se calcula o valor da hora, para depois aplicar o valor do adicional por horas extras.

É que, nesse caso, a lei prevê que o empregado que trabalhar em feriados ou no dia de seu descanso semanal, que geralmente é o domingo (mas não necessariamente!), deverá ser pago em dobro. Ou seja, o valor de sua hora é 2x o valor de sua hora normal.

Ou seja, se um empregado trabalha no dia 25 de dezembro (feriado nacional do Natal), e o valor de sua hora normal é de R$: 100,00, ela passa a valer R$: 200,00 (dobra). Se o empregado faz hora extra nesse dia, ela será calculada sobre os R$: 200,00, nesse caso:

Valor da hora trabalhada em feriado: R$: 100,00 (hora normal) + 100% (adicional) = R$: 200,00
Valor da hora extra em feriado: R$: 200,00 (hora com adicional) + 50% (hora extra) = R$: 300,00

Sobre o valor da hora trabalhada aos domingos…

De novo: é importante ressaltar que, quando se diz que dobra-se o valor da hora trabalhada em domingos, isso só diz respeito ao contrato habitual de trabalho, que geralmente coloca o descanso semanal aos domingos, mas ele pode ser convencionado em outro dia da semana.

Imagine que você, por exemplo, trabalhe em um shopping. Possivelmente seu descanso semanal não será no domingo, visto que é um dia de muito movimento nos shoppings, e, por isso, seu descanso semanal poderá ser convencionado para outro dia, como a segunda, por exemplo. Nesse caso, você só terá direito ao dobro do valor da hora se trabalhar na segunda, dia do seu descanso, e não no domingo.

5. Como funciona o banco de horas?

A lei também traz hipóteses nas quais não serão devidos os pagamentos das horas extras. É o caso do chamado banco de horas. Ele funciona como uma espécie de banco mesmo, permitindo que haja compensação entre as horas trabalhadas além do limite de jornada, com períodos de inatividade.

Imagine, então, que você trabalhou 1 hora a mais por dia na semana do Black Friday, para conseguir atender à demanda de clientes nesse período – que é bem maior que em tempos normais – e que dois meses depois, no mês de janeiro, quando a demanda é bem mais baixa, a empresa liberou você mais cedo 1 hora todos os dias, durante uma semana. Nesse caso, a empresa utilizou-se de seu banco de horas, e não precisará lhe pagar as horas extras em dinheiro, já que compensou as horas trabalhadas a mais, lhe dando o mesmo período de folga diário.

É assim que funciona o banco de horas. Mas há regras para poder usá-lo. Vejamos:

a) Se o banco de horas for instituído pela empresa através de negociação coletiva com o sindicato da categoria, as horas extras deverão ser compensadas em, no máximo, 1 ano, e não podem exceder 10 horas diárias (regra geral);

b) Se o banco de horas for instituído pela empresa através de negociação direta com o empregado, sem participação do sindicato, as horas extras deverão ser compensadas em, no máximo, 6 meses (regra trazida pela reforma trabalhista), e não podem exceder 10 horas diárias.

6. E quando a compensação de horas extras acontece no mesmo mês?

Nesse caso não se trata de banco de horas, mas de mera compensação simples de jornada, o que é permitido pela CLT desde a reforma trabalhista, podendo acontecer até por meio de acordo informal entre a empresa e o empregado, desde que a compensação seja feita no mesmo mês.

Ou seja, se você trabalha 1 hora a mais na quarta-feira, e sai 1 hora mais cedo na sexta da mesma semana, ou da semana seguinte, houve compensação simples de horas, e estas não precisarão ser pagas pela empresa em dinheiro. Aqui o único requisito é que seja compensado dentro do mesmo mês!

A diferença dessa modalidade para o banco de horas é justamente isso: no banco de horas há um prazo maior para compensar as horas (6 meses ou 1 ano), o que dá um poder de organização maior da jornada de trabalho pela empresa.

7. Como pedir as horas extras?

Agora que você já sabe como verificar se tem direito às horas extras, e como calculá-las, resta pedir o que lhe é devido à empresa. E, caso você não consiga resolver diretamente com ela, poderá obter ajuda de um advogado especialista, que deverá analisar o seu caso e ingressar com uma ação judicial trabalhista para requerer tais verbas.

E o melhor: você está a um passo disso, basta clicar no botão abaixo e falar diretamente com o advogado especialista, que irá analisar o seu caso e lhe orientar sobre a melhor forma de conseguir receber seus direitos.

Espero que tenham gostado sobre esse pequeno manual de horas extras. Te aguardo no nosso próximo post aqui no blog, e qualquer dúvida, claro, é só entrar em contato. Até a próxima

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